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스타트업에서 유니콘으로 성장한 핵심 동력을 ‘문화’에서 찾으며, 문화가 곧 조직 성과를 이끄는 전략임을 입증한다. 저자는 핵심 가치 정립, 동기부여, 인재 밀도 관리 등 실무 중심의 3단계 전략을 제시하며, 실리콘밸리식 모방이 아닌 한국 기업 현실에 맞는 조직문화 설계법을 제안한다.
먼저 읽은 이들의 찬사프롤로그 _미친 듯이 성장하는 조직은 무엇이 다른가More Important 조직문화는 무엇보다 중요하다_미친 성장의 기반1장 핵심가치 _모든 결정의 기준이자 성과 창출의 방정식우리가 승리하는 방식은 이것이다핵심가치가 갖춰야 할 디테일일상에서 핵심가치가 흐르게 하라 플라이휠 구축 QnA아직 명문화된 성과 방정식이 없다면누가 조직에 선한 영향력을 떨칠 것인가리더가 마주할 네 가지 난관2장 신뢰자원 _조직의 속도와 결속력을 높이는 전략적 자원신뢰와 의심, 우리 조직의 자원은 무엇인가조직에서의 신뢰는 도덕이 아니다투명성: 우리는 숨기는 게 없다일관성: 꾸준히 같은 태도를 보여준다공감대: 중요한 결정은 충분히 설명한다의미감: 제출한 의견이 실제로 고려된다배반당했을 때 어떻게 할 것인가3장 동기부여 _알아서 잘하는 핵심인재들의 원동력조직이 관리해야 하는가, 개인이 관리해야 하는가동기 관리가 인재 관리다스스로 동기부여하는 미친 인재의 특징구성원의 역량을 개별적으로 관리하는 방법무너진 동기를 재건하는 방법Not Accept 기존의 관행을 깨라_미친 성장을 위한 맞춤형 설계4장 명확함 _원칙 없는 자율을 기대하지 마라명확함은 독선인가자율성에 날개를 달아주는 명확한 규칙생산성을 높이는 약속, 팀의 그라운드룰역할이 분명할 때 우선순위가 보인다무엇을 배웠고 무엇을 개선할 것인가감정 소모가 없는 명확한 피드백의 구조5장 고유함 _유행하는 문화에 편승하지 마라조직문화에도 유행이 있다어디까지 위임할 것인가실패를 어디까지 용인할 것인가목표를 어떻게 세울 것인가동료 피드백을 장려할 것인가6장 온·오프보딩 _환영은 담백하게, 이별은 따뜻하게온보딩의 진짜 목적을 기억하라신규입사자는 버디에게 맡겨라이별 과정은 조직문화의 상징적 장면이다퇴사 면담, 인재 잔류를 위한 골든타임빈자리를 인정하고 새로운 길을 모색하라Take Control 리더가 직접 챙겨라_미친 성장세를 유지하기 위한 점검 사항7장 리더십 _리더의 실무는 사람이다사람이 조직을 떠나는 진짜 이유리더십의 첫 단추: 사람 중심의 소통 전략리더십 체크리스트: 다섯 가지 기본 역할리더십과 소통: 효과적인 원온원 방법리더십 강화: 메타인지로 약점을 관리하라리더십 마인드: 불편함의 역치를 높여라8장 업무몰입도 _정확하게 측정하고 디테일하게 관리한다느낌을 기피하고 데이터를 선호하라업무몰입도의 주요 변수1: 인정과 칭찬업무몰입도의 주요 변수2: 도전적인 과제업무몰입도의 주요 변수3: 회사의 성공을 확신하는가9장 인재밀도 _저성과자는 최소한으로 줄인다누가 조직에 해로운 영향을 끼치는가어떻게 저성과자를 개선시킬까저성과자 유입을 막는 세 가지 댐어떻게 면접자의 진실성을 파악할 것인가결론 _리더는 조직문화를 설계하는 사람이다에필로그참고 문헌
